招聘是企業根據人力資源需求計劃，幫助企業獲取所需員工的第一步。企業在這一階段的工作包括：確定申請招聘名額，建立招聘組織機構，制定招聘簡章。 首先，HR首要確定的就是招聘指標，招聘指標系指從組織外部招收某種類型員工的名額。組織(可以是一個企業，也可以是企業中的一個部門)的招聘名額，一方面來自上級部門根據整體發展戰略計劃所確定的，另一方面是本組織根據實際工作需要提出來的，比如現有員工人數不能滿足任務擴大的要求，或者員工中出現自然減員而需要補充。 其次，要組織好招聘任務單位，一般由企業人力資源部具體承辦，招聘任務較大時一般都臨時組建招聘組織或機構，專門負責承辦招聘事宜。招聘組織或招聘機構一般由主管人力資源管理工作的企業負責人牽頭，人力資源部為主，實際用人單位經理參加。招聘組織或招聘機構負責招聘工作中招工指標的確定、擬定招聘簡章、組織招聘考試或考核、張榜公布錄取名單、辦理錄用手續等。招聘員工工作完結時，招聘組織或招聘機構要進行工作總結，以便吸取經驗教訓，改進今后的招聘工作。 第三， 招聘簡章或招聘啟事工作的一項重要任務，是除了簡要的介紹招聘單位的情況外，還要對招聘的工種或專業進行詳細介紹，明招工的名額、對象、條件、地區范圍、報名時間和地點、報名時應攜帶的各種證件、報名費用、考試時間和地點，以及合同期、試用期和錄用后的各種待遇等。招聘簡章傳遞給潛在應聘者的信息將影響應聘者數量或未來留用率。因此，制定招聘簡章時應注意以下幾點： 一則是對工作職位的條件和待遇，不論是好的方面還是不利的方面，都應對應聘者作真實的介紹，這樣可以使應聘者的期望值不高于實際情況，從而提高被錄用者對工作的滿意程度。 二則是必須合理確定招聘條件。招聘條件是考核錄用職工的依據，也是確定招聘對象與來源的重要依據。能否合理地確定招聘條件，關系到能否滿足生產需要，也關系到人力資源能否得到合理利用。如果招聘條件定得過高，脫離了勞動力資源的實際，勢必難以招收到職工，生產工作需要的人力資源得不到及時補充；如果招聘條件定得過低，則不利于提高職工整體素質，不利于生產建設事業的開發。所以企業應當根據生產工作的需要，以及人力資源狀況，合理確定招聘條件。 三則是招聘簡章必須簡明清楚，對招聘對象的基本條件一目了然，同時還要留有余地，使應聘的人數比所需求的人數多一些。企業的招聘工作，除了向社會公布招聘簡章的方法外，還可借助開放的固定勞動力市場定期或不定期招聘，或從人才交流機構以及人才服務實體中登記的現有人員中招聘。但無論哪種方式，企業都要注意招聘過程中的管理工作。