12月12日，全國工商聯對外發布了我國首份《中國家族企業發展報告》(以下簡稱《報告》)顯示，我國家族企業經營年限平均為8.8年，一半以上的(59%)的企業成立于2001年之后，處于早期創建階段。

　　而對于上世紀七、八十年代創業成功，目前正在尋找接班人的家族企業來說，仍然麻煩不少。《報告》顯示，只有16%的企業主子女表示愿意接班，僅占意愿明確樣本的三分之一，并估計，只有30%的家族企業能夠順利延續到第二代，能夠將接力棒順利傳到第三代家族成員手中的僅為10%~15%。

　　子承父業意愿不高

　　在所有的3286家企業中，剔除未披露個人及家族持股比例信息的企業，家族企業占私營企業有效樣本的比重為85.4%。其中，家族參與管理的企業為2135家，業主個人控制和管理的企業為1151家。

　　浙江大學管理學院副院長陳凌告訴《每日經濟新聞》記者，比如在浙商中有90%以上的企業屬于家族企業，這些企業的規模大小不一，有些小的公司可以稱之為家庭企業。

　　他說，此次問卷中，添加了對公司是否是家族企業的調查，但是有些企業受制社會環境和輿論等方面的壓力，并不愿意承認自己的家族企業的特性。

　　今年11月末在寧波舉行的“2011國際家族企業論壇”上，方太集團董事長茅理翔在發言中指出，“占中國經濟總量70%~80%的民營企業中，有90%以上是家族企業。”

　　他說，這些企業的元老大多都是上世紀七、八十年代開始創業，當前正面臨下一代交接班的高峰期。影響家族企業順利接班的因素漸多，陳凌認為，現代社會家庭成員的分散，導致家族凝聚力不強，這制約著接班的順利進行。

　　與父母熱望的“子承父業”不同，下一代對于接班的熱情，并不高昂。此次調查顯示，只有16%的企業主子女表示愿意接班，僅占意愿明確樣本的三分之一。

　　同樣，對浙江省103位第一代創業企業主的子女進行的問卷調查也顯示，愿意進入家族企業的子女只占被調查者的36%。

　　對影響企業主子女接班意愿的諸多因素進行探索性分析之后，發現企業所處產業的發展前景可能會在一定程度上影響子女接班的意愿。

　　具體來看，產品和服務涉及航空航天產業企業的企業主子女的接班意愿明顯高于其他產業，同時接班意愿不明朗的情況所占比重也為最低。對于目前大力發展的現代服務業，在被調查的509家中介服務業企業中，只有75家企業的企業主子女有接班意愿，不愿接班的比例高達32.6%。

　　報告予以初步推斷，企業的正規化程度越高，企業家子女的接班意愿就越強烈。

　　傳承之路并不平坦

　　如今，“財富二世”的接班大戲正在陸續上演，比如2006年茅忠群正式接過父親的接力棒負責方太公司，2007年阮偉祥繼任父職出任龍盛集團董事長等。

　　調查報告顯示，在未來的10年內，我國家族企業將迎來歷史上規模最大的家族企業傳承，但根據大量經驗表明，“傳承之路并不平坦。”

　　報告估計，“只有30%的家族企業能夠順利延續到第二代，能夠將接力棒順利傳到第三代家族成員手中的僅為10%~15%。”

　　陳凌告訴《每日經濟新聞》記者，家族和企業兩環都要同時發展，現在多數家族企業缺乏傳承計劃，大都尚未形成清晰的傳承路徑。

　　《報告》樣本家族企業的開業年份分布特征來看，家族企業經營年限平均為8.8年，一半以上的(59%)的企業成立于2001年之后，處于早期創建階段。

　　數年前，在胡潤發布的全球最古老家族企業榜上，中國企業無一上榜。比如其中的100家長壽企業，主要集中在歐美和日本。

　　報告指出，我國幾乎所有的家族企業都遭遇到了家族關系矛盾影響企業經營、企業利益沖突破壞家庭親情的困境，家庭企業遭遇雙重治理之難。

　　繼承人難以承擔重任

　　在一項對美國失敗的家族企業的研究中，研究者發現，45%的企業失敗的根源在于繼承人無法勝任領導角色，“繼承人經歷是接班成敗的關鍵因素。”

　　在此次全國工商聯調查的3286家家族企業中，讓接班人接受正規教育和在企業內部輪崗是被應用較多的培養方式，分別占49.7%和30.7%。

　　而被國外學者和成功家族企業普遍認為重要的企業外部歷練尚未引起國內家族企業的足夠重視，只有11.6%的家族企業采取了這種做法。

　　可是在約旦，有67%的繼承人在加盟家族企業之前，通常需要到其他企業工作一段時間，這一過程，在歐美等地得到了體現。

　　報告分析認為，在比比皆是的“能人治廠”型的中國家族企業中，傳承計劃的重要性應該更為凸顯，因為企業的發展對企業家有著更高的依賴。這種人力資本的傳承和培育往往需要經歷一個比較長的社會化過程，缺乏精細周詳的傳承計劃，很容易造成流失。