為了能約束勞動者的行為，上班遲到、銷售任務未完成、孕期女職工要請假產檢等等情況，用人單位都要扣工資。在大多數情況下，用人單位克扣勞動者的工資時都是不合法的。用人單位克扣勞動者的工資、損害勞動者的合法權益時，勞動者應該勇于爭取自己的合法權益。另外，用人單位制定規章制度也應當謹慎小心，否則，可能不知不覺就違法了。以下點米君和大家一起來看看哪些情況下扣工資是合法的，哪些情況下是不合法的。
我們都是合法的
有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（4）法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
這些都是不合法的！
員工辭職未提前30天或者實習期未提前3天，被克扣工資
不合法。《勞動法》第三十七條規定，勞動者提前三十日書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，根據《勞動法》第三條規定，勞動者享有取得勞動報酬的權利。另外，根據《工資支付暫行規定》第九條，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或者終止勞動合同時一次付清勞動者工資。在一般情形下，只要勞動者給用人單位提供了勞動，用人單位就應當支付勞動報酬，解除勞動關系時雙方應當結清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情況下，用人單位均無權扣除勞動者工資。
上班遲到扣工資
用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度等合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。但用人單位要慎用此項獎懲制度，并且要注意：
一是規章制度要內容合法、程序合法，比如用人單位制定涉及職工切身利益的規章制度時，要經職工討論，要公示或者告知職工；
二是內容應具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性；
三是不能違背其他法律法規，比如不能違背最低工資的有關規定，不得實施歧視。
暴雨被困導致上班遲到扣工資
大雨、大霧、大雪這樣的天氣不在國家法律規定的范圍之內，只有地震、水災火災等才屬于不可抗力的范圍。職工因為下大雨上班遲到是否應受到處罰，主要看單位的規章制度是如何制定的。如果單位是按內部規章制度處罰了，并沒有違反法律。不過，建議單位從人性化關懷的角度出發，酌情處理。
銷售任務未完成扣工資
根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。根據該規定，無論勞動者是否完成了勞動定額或承包任務，也無論用人單位和勞動者怎樣約定，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應當向勞動者發放工資。
從工資中扣除服裝費
勞動者在職期間，用人單位給勞動者提供工作服、安全帽等相關福利或者勞保用品，保障勞動者的人身安全，改善勞動者的工作條件，視為用人單位為勞動者提供的勞動條件，由此而產生的費用，應當由用人單位承擔，不能從勞動者的工資中扣除，不能將其計算在最低工資標準之內。勞動者在離開工作崗位后，用人單位可要求其歸還工作服，造成損失的可要求賠償，但不能以此為由扣除職工工資。
從工資內扣除培訓費
公司從員工工資內扣除培訓費屬于違法的。公司對員工提供專項培訓的，可以和員工約定服務期，如果員工服務期內辭職，需要對公司賠償剩余服務期內的費用。
請假扣3倍工資
不合法。公司的做法違勞動合同法。
1、用人單位不得無故克扣員工工資。
2、員工請事假的，用人單位可以不支付請假期間的工資，但不得扣發其他工作時間的工資。
3、員工請病假的，用人單位應當按照法律法規的規定計算工資。
4、用人單位克扣員工工資的，員工可以向當地勞動部門投訴、舉報，請求依法處理。
孕期女職工產檢扣工資
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。該條文沒有對產檢次數進行限制，即只要是根據醫囑進行的正常必要的產檢，都應該計入勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、產假、曠工等來算。
用人單位為捐贈強扣工資
根據《公益事業捐贈法》第四條的規定，職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出于職工的自愿，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。 根據《勞動法》第九十一條的規定，克扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。
為了能約束勞動者的行為，上班遲到、銷售任務未完成、孕期女職工要請假產檢等等情況，用人單位都要扣工資。在大多數情況下，用人單位克扣勞動者的工資時都是不合法的。用人單位克扣勞動者的工資、損害勞動者的合法權益時，勞動者應該勇于爭取自己的合法權益。另外，用人單位制定規章制度也應當謹慎小心，否則，可能不知不覺就違法了。以下點米君和大家一起來看看哪些情況下扣工資是合法的，哪些情況下是不合法的。
我們都是合法的
有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（4）法律法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
這些都是不合法的！
員工辭職未提前30天或者實習期未提前3天，被克扣工資
不合法。《勞動法》第三十七條規定，勞動者提前三十日書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，根據《勞動法》第三條規定，勞動者享有取得勞動報酬的權利。另外，根據《工資支付暫行規定》第九條，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或者終止勞動合同時一次付清勞動者工資。在一般情形下，只要勞動者給用人單位提供了勞動，用人單位就應當支付勞動報酬，解除勞動關系時雙方應當結清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情況下，用人單位均無權扣除勞動者工資。
上班遲到扣工資
用人單位不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度等合法手段進行獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。但用人單位要慎用此項獎懲制度，并且要注意：
一是規章制度要內容合法、程序合法，比如用人單位制定涉及職工切身利益的規章制度時，要經職工討論，要公示或者告知職工；
二是內容應具有合理性，明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性；
三是不能違背其他法律法規，比如不能違背最低工資的有關規定，不得實施歧視。
暴雨被困導致上班遲到扣工資
大雨、大霧、大雪這樣的天氣不在國家法律規定的范圍之內，只有地震、水災火災等才屬于不可抗力的范圍。職工因為下大雨上班遲到是否應受到處罰，主要看單位的規章制度是如何制定的。如果單位是按內部規章制度處罰了，并沒有違反法律。不過，建議單位從人性化關懷的角度出發，酌情處理。
銷售任務未完成扣工資
根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。根據該規定，無論勞動者是否完成了勞動定額或承包任務，也無論用人單位和勞動者怎樣約定，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應當向勞動者發放工資。
從工資中扣除服裝費
勞動者在職期間，用人單位給勞動者提供工作服、安全帽等相關福利或者勞保用品，保障勞動者的人身安全，改善勞動者的工作條件，視為用人單位為勞動者提供的勞動條件，由此而產生的費用，應當由用人單位承擔，不能從勞動者的工資中扣除，不能將其計算在最低工資標準之內。勞動者在離開工作崗位后，用人單位可要求其歸還工作服，造成損失的可要求賠償，但不能以此為由扣除職工工資。
從工資內扣除培訓費
公司從員工工資內扣除培訓費屬于違法的。公司對員工提供專項培訓的，可以和員工約定服務期，如果員工服務期內辭職，需要對公司賠償剩余服務期內的費用。
請假扣3倍工資
不合法。公司的做法違勞動合同法。
1、用人單位不得無故克扣員工工資。
2、員工請事假的，用人單位可以不支付請假期間的工資，但不得扣發其他工作時間的工資。
3、員工請病假的，用人單位應當按照法律法規的規定計算工資。
4、用人單位克扣員工工資的，員工可以向當地勞動部門投訴、舉報，請求依法處理。
孕期女職工產檢扣工資
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。該條文沒有對產檢次數進行限制，即只要是根據醫囑進行的正常必要的產檢，都應該計入勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、產假、曠工等來算。
用人單位為捐贈強扣工資
根據《公益事業捐贈法》第四條的規定，職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出于職工的自愿，任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。 根據《勞動法》第九十一條的規定，克扣勞動者工資的，由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。
