擁有高級專業技能或管理經驗并具備一定物質財富基礎的人才被稱為高級人才，也是企業關鍵崗位的組成者，對這些高級人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關鍵呢？

　　在此次由《銷售與市場》旗下金鼎人才網和東方慧博共同舉辦的“第38屆金領職場高級人才洽談會”的抽樣采訪中，我們發現在造成人才流失的因素 中，企業發展前景、薪酬福利、個人發展空間、領導風格排在離職原因的前4位。對于高級人才而言，其職業穩定性相對較強，推動其離職的最主要因素是所服務企 業組織內部發生重大變化，而尋求自我價值實現或突破自我發展成為其主動離職的重要因素；而中級人才離職的推動因素主要集中在薪酬、發展空間等方面。

　　繼而，人才在離職選擇新東家時，發展前景、企業文化、企業社會責任感等是對人才較為普遍的影響因素。而社會責任、資金實力、企業規模、成長性、穩健性是高管人才集中關注的幾項因素，其中，對于企業的社會責任感，高管群體明顯比中級、一般類人才更為看重。

　　如何避免“引進一個人，挫傷一批人”？高薪一定就能最大限度釋放高級人才的能量嗎？
此外，在薪酬期望這項硬性指標的調查中，有 43%的高管期望薪酬增加10-15%，33%的高管期望薪酬增加15-20%，16%的高管期望增幅在20-35%，8%的高管期望增幅在35%以上。 相對來說，中層人員中，期望薪酬增加20-35%的占到了67%，期望薪酬增幅在35%以上的占23%,期望薪酬增幅在20%以下的占10%。由此看來， 高管人才流動時，相對于關注薪酬增長而言，更關注機會、平臺，而對于中級人才來說，流動的主要誘因由薪酬決定。

　　那么，中高端人才流動最終有沒有達到他們期望的提升，又在哪些方面得到了提升呢？根據金鼎獵頭服務案例中的數據顯示，高端人才的流動結果：超過 85%的人才通過流動實現了薪酬增長，21%的人才同時實現了薪酬增長與職位層級提升，15%的人才同時實現了薪酬、職位層級以及發展平臺的提升。且在以 薪酬增長為基礎的案例中，僅有15%的高管實現了職位層級以及發展平臺的同時提升，40%的人才是以職位層級的提升而發展平臺的縮小為代價的，21%的高 管則是為了發展平臺和薪酬的提升而接受了職位層級的下降，更有24%的高管不惜放棄原有更高的職位層級與發展平臺而單純追求薪酬水平的提高。

　　從以上中高端人才流動及其結果分析中不難發現，薪酬提升是非常直接和剛性的因素，高競爭力的薪酬水平是增強企業對人才吸引力的絕對法寶，但“高 薪攬才”也不無欠缺，如何避免“引進一個人，挫傷一批人”？而高薪一定就能最大限度釋放高級人才的能量嗎？根據馬斯洛需求層次理論，自我實現是需求層級中 的最高內容。在提供具有競爭力的薪酬水平為前提時，為人才提供良好的發展空間、賦予其長袖能舞的職位平臺與權力，才是中高級人才吸引與激勵的最佳方案。