幾年前，我拜訪過灣區的一家初創公司，美女接待員在大廳迎接我時，問了個標準問題：“您想喝點什么？”我說要杯水，可她卻說：“我們今天開了瓶很不錯的霞多麗哦。”

那時剛過午餐時間，喝酒有點早，至少對我來說是這樣。我正想難道還有調酒師，美女就接著說：“我們有個調酒師每天下午3點來，莫吉托最拿手?！?

……我穿過大廳走進CEO辦公室，說你們公司這是要開酒吧啊。CEO說現在頂尖人才太難找：在創業圈里，工資和股權激勵都已經算不了什么，只得在福利上玩花樣?！拔绾箅u尾酒”能讓員工嗨起來，而且其他公司沒這項福利，所以他覺得可以這么搞。 

我經常能在初創公司聽到人家這么說，對這種觀點也有同感。我曾經在Netflix做了14年首席人才官，并參與了很多人才管理創新，比如非正式休假制度。2013年離開Netflix后，我一直在為初創公司和成長型公司做咨詢，包括眼鏡電商Warby Parker、男士用品網站Harry’s和數字營銷公司HubSpot等。所以我深知，在這個競爭激烈的市場中招到并留住優秀技術人才非常難。

現在初創公司的福利花樣只有想不到，沒有見不到?；遘?，帶狗上班，咖啡師，免費點心和午餐——這也太一般了。瑜伽課，按摩理療，針灸，預付Uber賬戶——也全都見過。

公司提供這些福利的初衷當然是好的。創業工作對人要求極高，強度很大。像谷歌那樣的公司很早就意識到，如果員工少花些時間琢磨午飯吃啥或什么時候去洗衣店取衣服，對員工和公司都有好處。

但有時候，我看額外福利戰有些過頭了。我知道科學證明睡個午覺可以提高工作效率，有午睡室的公司確實有吸引力。可是，我最近拜訪的一家初創公司不是設置私密午睡室，而是在大廳旁裝了幾個吊床。

不是吧！來訪者一進門就看見你的員工在上班時睡覺？這是你想要傳遞的信息？

有些公司確實是初衷良好，結果走得太遠，比如一開始說“咱們偶爾來個happy hour吧”，一不留神變成了“咱們干脆雇個調酒師吧”。但說實在的，有些公司純粹就是錢多了燒得。

初創公司最大的特點就是資源有限。長期以來，初創公司實施股權激勵的一大原因就是資金不足。在我參與初創公司的這些年中，現金有限一直是一個現實問題。例如，初期Netflix的主要商業模式是郵寄DVD，在審核費用時我總是問一個問題：這些錢能買多少張DVD？比如，如果有員工抱怨說別的公司提供800美元的豪華辦公椅，我就會告訴他：“買一把這種椅子的錢能買40張DVD，我們需要把有限的資金花在用戶身上。”

但隨著風投們大行其道，情況已經完全改變。資金已不再是主要限制，因此有些HR管理者開始花樣翻新地討好員工。

不過，太陽底下無新事，萬事萬物有定時。風投不是扔錢，終究是要回報的。如果得不到回報，沒人會投錢。一旦經濟下行，企業肯定收緊員工福利，現在的初創企業福利潮流也會同樣經歷繁榮和蕭條的循環。

我敢打賭，那時能活下來的，絕不是員工躺在吊床上喝啤酒的初創公司；我自己也絕不會選擇那樣的公司開始職場生涯。歸根結底，人們希望有機會和優秀的同事一起創造偉大的產品。額外福利是不錯，但工作有意義更重要。

多年來，我都在努力為初創公司留住人才。在我看來，對于那些想去別的公司“吃香喝辣”的員工，只有一個恰當的回應：“玩得開心，祝你好運，哥們兒，接著party吧。”