很多HR新人，面對紛繁復雜的日常工作，常常會對自己工作的價值和意義產生懷疑。作為企業而言（正常的企業），任何一個崗位的存在必然有其合理的一方面，也必然有其偉大的價值。之所以很多人對工作的價值缺乏必要的認識，主要是因為沒有從全局出發，系統地看待自己的工作。

我們先來看一張HR地圖：

人力資源地圖

我們可以對這張HR地圖做如下解讀：

一、其他的HR地圖的最高目標是人力資源價值的最大化，而這張地圖是“創造利潤”。

可能很多人認為，這兩個目標是一致的，其實不然，“人力資源價值的最大化”這一目標，決定了企業內部所有人力資源工作的核心是“挖掘員工潛力，實現每個個人價值的最大”；而“創造利潤”這一目標，則要求企業內部人力資源工作服從于“利潤增長”這一整體性原則。舉例來說，一個企業就如同一條生產線，而每個員工就是生產線上的各個環節。每個環節的效率最大化，并不能換來整條生產線的效率最大化，因為，生產線的產能是由“瓶頸”決定的，而局部效率最大化，會帶來零部件的積壓、費用支出的擴大。歸根結底，目標的分歧，就是全局性利益與局部性利益的區別。

二、關于收入與成本的解讀。

從人力資源角度來講，一個優秀的團隊，加上一套科學有效的績效激勵完全可以拉動企業收入的提升；而通過完善企業內部人力資源制度加之對薪酬的有效控制可以降低企業運營成本，這一點兒應該是確認無疑的?？傊髽I的效益，是由員工創造的，而員工創造效益的多少，則與企業績效激勵體系密切相關。

三、關于創建優秀團隊。

一個優秀團隊的創建可能需要多種條件，但從人力資源角度來看，有效的招聘與配置策略、培訓體系、科學的職業生涯規劃體系無疑都是必備的，而這三大體系效用的發揮，必須依賴于崗位評價和人才測評體系。也就是說，我們必須首先知道優秀的團隊需要什么樣的員工、備選的員工又有誰符合優秀團隊的需要才行。如果我們無法找到合適的員工或者招聘的員工與期望值存在差距，這時，就需要發揮培訓的作用了。同時，和諧的員工關系，也是建立優秀團隊不可或缺的。

四、崗位評價與人才測評——人力資源工作的真正核心。

組織結構設計、崗位評價與職責確立以及人才測評，是一切人力資源管理的核心，也是其他人力資源管理職能實現的基礎。也許有些人會產生這樣的想法，自己的企業并沒有建立崗位評價和人才測評體系，可其他人力資源職能運行的也很正常。其實，沒有建立這一評價體系，并不意味著這項工作的缺失。事實上，很多中小企業都是通過照抄照搬的方法達成這一職能的。舉個例子來說，你從網上下載了一張工作說明書，并把它用在了自己的企業中。從表面上看，你沒有做過崗位評價，可實際上是，這張工作說明書最原始的設計者，替你完成了這一工作而已。

五、人力資源基礎信息——HR新人接觸最多的項目。

這一板塊的工作內容非常多，考勤、合同管理、算工資、做統計報表等等，表面上雜亂無章，實質上，又都和后面的人力資源職能實現存在密切的關聯，也間接會對企業效益構成一定的影響。試想一下，假如在核心員工合同到期時，沒有及時提醒，這一件小事會有什么后果呢？也許這個員工會內心忐忑，也許會對工作效率造成影響，也許還會影響一個重要的合同或談判、也許還會影響全年企業效益指標的達成。有點兒“蝴蝶效應”的感覺吧！總之，作為HR新人不能輕視自己所做的每一件小事。

這張地圖給了HR新人哪些啟示？

第一，不要割裂地單獨看待每一項工作。

整個人力資源工作是一個系統，一個企業則是更大的系統，每一件工作的存在都有其特定的價值和意義；

第二，把每一件小事做好，就是自己對企業最大的貢獻；

第三，做每一件工作時，需要多想想更高層的目標，而不僅僅是這一件事的目標。