人才是企業生存發展的必要條件，這已在多年以前就被人們所認同了，如何去鑒別人才古今中外更是方法頗多，鑒別人才其實就是兩個字：“觀”和“”察“，下面我就談談招聘時應該如何去”觀察“。

　　一、“觀人”。

　　“觀”重在表象，是一個瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是從主觀上給人一個初步評價，再由主觀逐步轉向客觀。

　　我們在面試前對應試者的學歷、專長、性格等都有了一個書面的了解，但這未必是真實的，所以“觀”就是要對這些了解做進一步的驗證，同時搜集更多的信息。每一個人一生中都會“觀”人無數，但是要想系統地去“觀”一個人，帶著目的去“觀”一個人，卻并不容易。

　　“觀”儀表，招聘不能以貌取人，在職業細分化的今天，著裝也逐步的不固定了，對人儀表的要求就是整潔。也就是說，應試者的服裝并不一定非要很正式，但一定要整潔。一個衣衫不整的應試者，很難把他同辦事干練的形象聯系到一起。同時，不注意衛生的人還會增加患上疾病的風險。

　　“觀”舉止，走路時抬頭挺胸還是佝僂懶散，代表著不同的性格特點。前者做事往往光明磊落，后者則可能反之。進屋后注意隨手關門，坐下時輕手輕腳，表明此人注意細節，辦事穩重。如果是進門后大大咧咧，行動風風火火，則此人可能做事粗心，容易丟三落四。舉手投足，小動作反映出大性格。

　　“觀”神色，神由心生，一個心態積極健康的應試者，神色從容，慍而不火。在面試中，面試者常常會問到一些應試者準備不及的問題，如果神色大變者，不是對背景有所隱瞞，就是對工作無能為力。優秀的應試者即使遇到一時不能處理的難題，在短暫的神色波動之后，會很快鎮定下來；而心理素質較差者則很難平復心境。

　　盡管“觀”能判斷出應試者的一些性格特征，但并不能完全依據“觀”下結論，因為第一印象畢竟不十分準確，如果要真實的了解一個人，還要結合其他手段進行判斷，也就是第二步“察”。

　　二、“察人”。

　　“察”重在實質。如果說“觀人”是主觀上給人一個初步印象，那么“察人”就是用客觀來對其驗證。做事為人主要是由人的思想決定的，而思想決定了人的習慣，有什么樣的思想就會養成什么樣的習慣。習慣一旦形成那么就會形成與此相似的性格。所謂“性格左右命運”，“性格”在一個人事業成功與否上會起很大的作用，他不僅能決定事業的成敗，而且對人一生的影響很大。現在應試者學習了許多面試技巧，把自己偽裝成公司需要的人，但人的性格是偽裝不出來的，經常會不經意間流露出來，關鍵是用什么方法來“察”。

　　“察”的講究的是技巧，一般應試者起初都會很緊張，要問一些看似簡單的問題，例如：以往工作的描述、介紹一下自己的家鄉、介紹一下自己的父母，等等。給求職者一個輕松的開始，但是這不是例行公事的問，里面隱藏的東西其實很多：口述工作經歷與簡歷描述有差別的，例如某個很重要的工作流程口述時一語帶過，則證明其在這方面可能不是很精通，甚至沒有作過，這方面就可以抓住追問下去；介紹不出自己家鄉特色的，可能對身邊事物不太關心，甚至缺少自豪感；談及自己父母時語氣中絲毫沒有感恩之心的，則證明這個人很難交心，父母如此，更何況是其他人了。當然對于應試者的回答，不要表現出不可忍耐，更不要爭論、說教或教訓別人。要言詞誠懇一方面可表現面試者自身良好的職業素質，更重要的是還可以于誠懇的言詞中透露出良好的公司形象，為吸引更多求職者打下基礎。同時，還可以使應試者消除緊張，更好的展現自己真實的一面。對于為何離開原單位著類的問題點到及至，因為很少有人說實話，可以在其他的問題中隱藏，從側面打開求職者的心扉。

　　“察人”是一個過程。招聘員工都有一個試用的階段，這就是“察”的過程。招來的人如何去用，招來的人是否能與企業文化相融合，這些問題都要在這個過程中完成。招聘不是隨員工入職而結束，“察”始終貫穿與員工在企業的整個過程。《莊子-列御寇》中有：君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其側，雜之以處而觀其色。此為觀人九法，其實也就是察人九法，通過這些就可以區分人才與庸才，君子與小人。古人智慧是對“察人”的最好詮釋。

　　孔子在《論語》中講君子“志于道，據于德，依于仁，游于藝”，其實也為企業在招聘人才時從何去“觀察”人的提出了標準，即：道、德、仁、藝四個要點。“據于德”包括了精神思想，加上“依于仁，游于藝”作為生活處世的準繩，是他全部的原則，同時告訴每個人，具備這些要點，才叫學問。如無高遠思想就未免太俗氣，太現實的人生只有令自己厭煩。沒有相當的德行為根據，人生是無根的，最后不能成熟。如果沒有仁的內在修養，在心理上就沒得安頓的地方。沒有“游于藝”，知識學問不淵博，人生就枯燥了。所以這四點統統要，真正的人才對這四個重點都應有所偏重。

　　招聘就是要從“道、德、仁、藝”四方面去了解人，去“觀察”人，因為招聘不止是為了招聘人才，更是在招聘企業的明天。