在確定要向你的老板/領導申請增加新的付費招聘渠道之前，先把下列幾個問題梳理清楚：

1、公司年度總體的招聘支出是多少？不同渠道的招聘成本分別是多少，占比如何？例如：招聘系統、各招聘網站、招聘會、廣告費、內推激勵等等。

2、為什么要增加新的付費招聘渠道？公司用人需求短期增大？現有渠道招聘效果欠佳？

3、是否是真實的招聘需求？招聘需求在時間、重要程度上是否有過分析？

4、現有渠道你使用得如何？

比如公司介紹、崗位職責等信息寫得是否具有吸引力？

在搜索簡歷的時候，關鍵詞和搜索邏輯的設定是否合理？

搜索簡歷的時候，是否有不斷更換關鍵詞，以確保搜索到更多的簡歷？

是否定期刷新市面上更新的簡歷？

5、目前在用的招聘網站招聘效果情況總結：被動收到的簡歷總數，有效簡歷數，有效簡歷比例；主動搜索簡歷數，有效簡歷多少，有效簡歷比例多少。在過去一年，有多少崗位是通過目前的網站招聘到的，招聘成功率多少。有哪些崗位是這個招聘網站招得比較好的，哪些是無法招聘到的，評估一下目前招聘網站的效果，判斷目前的招聘網站是否可以繼續使用。

6、是否還有其他免費的招聘渠道可以使用？

如果以上6點都梳理清楚了，那么你需要調研清楚下面的問題：

1、擬增加付費渠道是怎么樣的情況？跟公司現有付費渠道是否重疊（例如前程無憂與智聯招聘的關系）？在對應我司需要的人才的招聘效果如何？

2、你準備購買什么服務？費用多少？可以提供簡歷多少？使用時長多少？可以自助搜索下載多少？覺得可能達到的有效招聘率是多少？

3、是否試用過該渠道？是否通過同行業HR打探過該渠道的效果？

接下來需要準備向你的老板/領導來申請付費招聘渠道。

老板在審批預算的時候，往往不太愿意聽過多的文字描述，而更習慣用數據的方式被說服。這也是為什么在申請預算時營銷預算很容易被批準，職能預算卻很容易被壓制的原因。

1、這里我們要向營銷人員學習，量化我們的付費招聘渠道的產出。

將現有的與計劃引進的付費招聘渠道，計算出渠道產出率。精細計算出每種渠道的產出率。讓你的老板知道運用不同的渠道，分別的產出比例是多少，渠道應用的受眾群是哪些，為什么必須選用這類渠道。以及所有渠道應用的配比權重又分別怎么設定，這樣設定權重的原因又是什么等等。

2、以數據化的方式結合企業現在及未來的人力規劃和招聘需求，結合前期梳理的現有招聘渠道的效果和利用情況，結合招聘部門目前在進行的全方位詳盡的招聘方法摸索和嘗試，結合新的招聘渠道與現有渠道的區別和特色以及會帶來的招聘效果向老板/領導來申請付費渠道。

相信通過詳盡現狀分析、需求分析，老板會仔細考慮你的需求建議，助力你的招聘工作。

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