當(dāng)Spotify的員工需要一個新鍵盤時，他們就到架子上去取一個。不需要填什么表格，不需要問誰去要。只有一個標(biāo)簽顯示每個鍵盤多少錢。

不久前在巴塞羅那舉行的一次人力資源大會上，Spotify的“敏捷教練團(tuán)隊主管”克里斯蒂安•林德沃爾(Kristian Lindwall)告訴了我們這一點(diǎn)。

他演講的主旨是Spotify給予團(tuán)隊自主權(quán)。他的工作似乎是幫助各個團(tuán)隊，但不凌駕于他們之上。“員工們自我激勵，他們想做成大事，”他說。

建立繁復(fù)的辦公設(shè)備審批程序，不但干擾了上述目標(biāo)的達(dá)成，而且最終會產(chǎn)生更大的成本。“跟讓員工花兩周時間走完兩套審批程序相比，直接給他一個鍵盤更省錢，”他說。

從員工點(diǎn)評網(wǎng)站Glassdoor上的評議看，有些員工覺得這些自治團(tuán)隊“雜亂無章”，“重復(fù)勞動，彼此間缺乏協(xié)調(diào)”。但87%的人表示，他們會把Spotify推薦給朋友。

作為消費(fèi)者，我認(rèn)為Spotify的服務(wù)完全令人滿意。但是，我對亞馬遜(Amazon)有同樣的感覺。根據(jù)Glassdoor的數(shù)據(jù)，愿意向朋友推薦亞馬遜的員工比例僅為64%。員工評議——“犯小錯就受到懲罰；工間休息時間有限，讓大家感到精疲力盡，憎恨工作”——反映出了不久前媒體報道的內(nèi)容，即亞馬遜使用詳盡的數(shù)據(jù)監(jiān)控管理人員和更低層級員工的表現(xiàn)。亞馬遜對這一報道提出了異議。

Spotify信任你；亞馬遜監(jiān)控你。這兩家公司都是數(shù)字時代的明星企業(yè)，同時也呈現(xiàn)出如今職場世界的嚴(yán)重分化局面。有些公司給予員工自由，也有些公司使用現(xiàn)代技術(shù)跟蹤員工們的一舉一動。

根據(jù)劍橋大學(xué)(University of Cambridge)賈奇商學(xué)院(Judge Business School)和斯德哥爾摩經(jīng)濟(jì)學(xué)院(Stockholm School of Economics)在2001年發(fā)表的一篇富有遠(yuǎn)見的高質(zhì)量論文，傳統(tǒng)上，信任度方面的鴻溝存在于公司內(nèi)部，而不是公司之間。管理人員受到信任，下屬員工不被信任。

論文指出，德國組織管理分析大師馬克斯•韋伯(Max Weber)“發(fā)現(xiàn)了一條事實，即官僚機(jī)構(gòu)中的高層人物在工作中擁有自主權(quán)，因為他們是規(guī)則的制定者，而不是遵從者”。

當(dāng)然，高層人物并非總是配得上這份信任。無論如何，有些人應(yīng)當(dāng)凌駕于規(guī)則之上的觀念從上世紀(jì)60年代開始瓦解，尤其是進(jìn)入上世紀(jì)80年代之后，隨著“公司文化”這種理念的崛起，這種觀念的瓦解更是迅速。

論文指出，湯姆•彼得斯(Tom Peters)和羅伯特•沃特曼(Robert Waterman)在《追求卓越》(In Search of Excellence)一書中普及了公司文化的理念，它“被理解為一種反官僚主義運(yùn)動”，希望以價值觀取代規(guī)定。

那些價值觀把公司里的每個人——普通員工和管理人員——都團(tuán)結(jié)到一起。這意味著，員工可以獲得自主權(quán)，“受到更少的直接管理”。公司不必建立重重規(guī)則，而是用文化來教育員工。員工理解了價值觀之后，就可以自己去完成工作，無需太多監(jiān)督。

過去并非總是如此。現(xiàn)在許多公司仍然設(shè)有大量規(guī)則。但推行公司文化曾經(jīng)是理想的管理方式。如今，在全球競爭壓力、最終薪資養(yǎng)老金制度終結(jié)、以及靈活雇傭合同、勞務(wù)派遣和外包的影響下，舊有的公司文化模式正在坍塌。

如果人們在公司中的飯碗不再穩(wěn)固，那么一切都會發(fā)生變化。“如果個人只是暫時在某一組織中工作，那么他們?yōu)楹螒?yīng)當(dāng)承諾忠于該組織的價值觀呢？”論文作者們表示。

亞馬遜的嚴(yán)密監(jiān)視是一種對策；Spotify的自治團(tuán)隊是另一種對策。自治團(tuán)隊的成員為何應(yīng)當(dāng)以一種值得信任的方式行事？這是因為，在一個他們很可能將到處流動的世界里，他們自己的名聲和個人品牌是一種至關(guān)重要的資產(chǎn)。

當(dāng)你奔赴新前程時，你希望有人記住你是個值得信任的人。你的技能越高、流動性越大，你的雇主就越相信，你的名聲對自己非常重要。

每個人的名聲對自己都很重要，但并非每個人的流動性都那么大、或者擁有稀罕或可轉(zhuǎn)移的技能。你在職場階梯上的地位越低，雇主就越相信，有必要對你進(jìn)行控制。

這其中存在一個“階級”元素。新的職場世界分化非常嚴(yán)重。平等主義的公司文化只是一個轉(zhuǎn)瞬即逝的階段。