（續年終考核，請注意別引起官司（上））* m& e2 R1 o/ U: d, i: J) D0 U( Z8 T% ^

——建立科學的人力資源管理體系，有效避免企業勞動糾紛+ l" Q9 k7 h5 j
作者：常栩鋮  汪傳甜

此次的某通信集團崗位工作規范化項目就是如此。對公司深入了解后，團隊發現該公司人力資源部負責人與員工能夠熟練掌握勞動合同法的相關知識點，公司法務也出具了人事管理法律風險相關注意事項文件，但因為公司在項目開展前缺少工作規范性文件，各項工作的開展通過“口口相傳”的方式傳遞，通過“工作經驗”實操，出現了多次員工調崗調薪、辭職等人事變動事物的疏忽。華恒智信團隊通過崗位工作分析，幫助公司建立崗位規范化體系，為崗位提供明確的標準與基礎。$ Q' V& p+ @" ?
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（三）其他注意事項
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1.員工不服調崗，可否以“曠工”為理由解除勞動合同？. w4 H; w1 r( V, U3 A) i. c
由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，一些職工可能的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
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首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。第二，員工的行為屬于“曠工”（除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工）。
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所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
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2.對于特殊群體，企業需要特別對待。% }6 P/ u+ ^" X
在對某文化與體育公司開展薪酬激勵體系與任職資格體系建設項目時，項目團隊了解到公司存在一批特殊的“農轉工”員工。因為集團成立之初通過征地獲得如今的場所資產，并與此類員工簽訂了征地補償條約，條約中約定了工作機會的提供，因此該類人的利益應當被公司首要保護。4 z0 M! ]+ W2 Y+ q$ N
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同樣的，“三期”女職工在孕期、產期、哺乳期也受特殊保護。
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《中華人民共和國婦女權益保障法》第27條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單位解除勞動（聘用）合同或服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或服務協議的除外。”

因此在對特殊性群體進行年終考核時，應當考慮適當的調整考核標準，不可隨意克扣工資、調整工作崗位、解除勞動合同。! k7 P( d6 X( d- S

針對特殊人群，企業制度、規范的各項規定往往顯得無力，在某機車企業的定崗定編項目中，客戶方提到，公司存在一部分老員工，因為特殊的歷史原因公司無法降薪、辭退，危機意識的缺失以及基礎教育水平的局限，使得這部分員工缺乏工作積極性、學習主動性，成為困擾人力資源管理改善的難題之一。同樣的問題也出現在其他的咨詢項目之中，成為公司改革或項目推進時的阻礙。2 V# Z6 J9 b/ b: b3 q: o8 u

團隊認為，公司制度、規范是用于人事管理的科學工具，但解決公司管理問題，同樣也需要管理的藝術。在這次項目中，團隊通過管理層管理能力培訓、領導力培訓，幫助企業管理者提升人事管理能力；與存在潛在隱患的人群進行交流與協調，幫助企業解決潛在難題；并在崗位設置方面，通過設置輔助性崗位或調整崗位職責，實現老員工能力、薪酬與崗位職責的匹配，合理的解決了困擾公司的管理難題。# g) f6 W* o1 `
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（四）結語& N7 @2 h% c; R/ Q9 c7 r) Y1 l
科學的人力資源管理體系一方面是企業的高效運轉的基礎，一方面也是公司各類潛在問題的“防火墻”。華恒智信團隊通過支持企業建立系統、高效、科學的人力資源管理體系，幫助企業有效降低企業人力資源管理成本，加速企業發展的，同時也能有效降低包括勞務糾紛等一系列潛在風險，幫助企業最大程度地做到事前預防，而非事后控制。

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